La capacitación es el proceso sistemático
por el que se modifica la conducta de los colaboradores, para
favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones.
En síntesis, es un esfuerzo por mejorar el redimiendo
actual o futuro del colaborador. Dicho de otra manera la
capacitación y desarrollo son formas de educación
orientados a mejorar la percepción habilidad, destrezas,
motivación de los colaboradores. Siendo necesarios e
imprescindibles planificar y elaborar un plan de
capacitación.
Lo anterior significa que la capacitación debe
realizarse como un proceso sistemático que no solo influya
solo en la parte técnica sino que debe abarcar la parte
social y humana. Por otra parte es necesario resaltar que la
misma debe verse como una inversión que busca cambiar los
modos de actuación de los colaboradores en una
organización porque la misma permite el fortalecimiento de
habilidades, destrezas adquiridas para luego llevarlas a la
practica en el cargo que se le asigne al colaborador para lograr
una mayor eficiencia que es el fin que se busca en todo el
proceso. www.wikilearning.com/…capacitación y
desarrollo/15947
"Importancia de la capacitación"
Cuando un hogar matricula a sus hijos en el colegio, no
esta realizando un gasto, sino que está invirtiendo, para
que años después, sus niños de hoy sean
hombres y mujeres útiles a la sociedad del
mundo.
La figura se da a la inversa a la inversa en un hogar
que descuida la educación de los hijos porque,
mañana, éstos serán una carga para la
sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza
física o, probablemente, sean pobladores de las
cárceles.
En las escuelas sucede igual; la gran motivadora es la
capacitación. El colaborador que recibe
capacitación siente que la organización lo estima
y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y
considera que están invirtiendo en su talento para mejorar
su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad
y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un
ascenso.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el
reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo
globalizado y competitivo. La capacitación y desarrollo
del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que
deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que
las organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden
cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con
otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de
acuerdo para introducir mejoras, en otras palabras le conviene
tanto al colaborador como institución educativa, por
cuánto los colaboradores satisfacen sus propias
necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar
sus metas. Como podrá apreciarse la capacitación y
desarrollo comienza con una inversión que las empresas
deberán poner atención, e invertir más para
lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.
La capacitación ha demostrado ser un medio eficaz
para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha
demostrado en más del 80% de todos los programas de
capacitación. No obstante, los administradores no deben
dar por hecho que exista una relación causal entre el
conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y el
aumento significativo de la productividad.
Se deben impartir programas diseñados para
transmitir información y contenidos relacionados
específicamente al puesto de trabajo o para imitar
patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que el
personal requerirá capacitación muchas veces
durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas
disfrutan la capacitación y la consideran útil para
su carrera.
La capacitación no sólo es buena para la
empresa, sino que también es un buen negocio. La
formación y el perfeccionamiento son áreas en las
que ha aumentado el interés en los últimos
años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas
de formación y perfeccionamiento de los empleados, con el
objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y
hacerlos crecer es una cuestión por la que cada vez hay
una mayor preocupación importante por la
capacitación.
Los cambios rápidos que se producen en las
tecnologías y la necesidad de disponer de una fuerza
laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas
tareas, supone un importante reto a los departamentos de recursos
humanos.
La capacitación es importante, porque
permite:
Consolidación en la integración de los
miembros de la organización.Mayor identificación con la cultura
organizacional.Disposición desinteresada por el logro de la
misión.Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con
las tareas y actividades.Mayor retorno de la inversión.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovación y
disposición para el trabajo.Mejora el desempeño de los
colaboradores.Desarrollo de una mejor comunicación entre
los miembros de una organización.Reducción de costos.
Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y
por ende de la cooperación y
coordinación.Obtener información de fuente confiable, como
son los colaboradores.
Sobre la base de estas reflexiones se puede afirmar que
la importancia de la capacitación del recurso humano
radica principalmente, en que la misma es el medio eficaz para
hacer más productiva a las personas y por ende a la
organización por que promueve de manera efectiva la
creatividad y la disposición para el trabajo en las
personas, igualmente consolida y permite lograr los objetivo de
la organización
http://www.gestiopolis.com/recurso/…/rrhh/capydesarrollo.html
Finalidad de la
capacitación
Todo plan de modernización de las agrupaciones,
debe sustentarse en una alta inversión en recursos
humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las
capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios
colaboradores quiénes están demandando
capacitación en áreas y temas específicos;
han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor
transferido a los clientes.
Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una
empresa implica planeamiento, estructuración,
educación, capacitación para así brindar
conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal
al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas
para brindar poder.
Hay muchas formas de impartir capacitación, desde
sugerir lecturas hasta talleres vivenciales, todos los
métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los
más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos
para que la persona identifique y practique los comportamientos
de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado
trabajo.
La capacitación facilita el aprendizaje de
comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el
contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los
expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las
características personales que los instructores puedan
enseñar y que sean válidos para el objetivo
final.
La capacitación hará que el colaborador
sea más competente y hábil. Generalmente, es
más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun
cuando éste tenga los requisitos para la nueva
posición, que desarrolla las habilidades del personal
existente. Además, al utilizar y desarrollar las
habilidades del colaborador, la organización entera se
vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Aquí hay una idea muy clara de la finalidad que
tiene la capacitación y es precisamente porque la misma
hace posible el desarrollo de habilidades y destrezas en los
recursos humanos para lograr una mayor eficiencia y eficacia en
la organización.
http://www.gestiopolis.com/recurso/…/rrhh/capydesarrollo.html
Capacitación
docente
La capacitación docente se refiere a las
políticas y procedimientos planeados para preparar a
potenciales profesores dentro de los ámbitos del ,
actitudes, comportamientos y habilidades, cada uno de estos
necesarios para cumplir sus labores conocimiento eficazmente en
la sala de clases y la comunidad escolar.
Aunque idealmente la capacitación docente puede
ser concebida y organizado como un perfeccionamiento
continúo, a medida es dividida en las siguientes
etapas:
Capacitación docente inicial: un curso
anterior al trabajo de profesor responsable de una sala de
clases.Iniciación: proceso en el cual se adquiere
conocimientos y respaldo durante los primeros años de
aprendizaje o el primer año en un escuela
particular)Desarrollo profesional: proceso dentro de la sala de
clases para profesores en práctica.
Capacitación docente inicial:
La educación docente inicial en muchos
países toma lugar extensamente y hasta completamente en
instituciones de educación superior. Puede ser organizada
de acuerdo a dos modelos básicos.
En el modelo 'consecutivo', un potencial profesor
primero obtiene un título académico en una o
más asignaturas (a menudo un título de
bachillerato), y luego estudia por más tiempo para obtener
un título adicional en docencia (esto puede tomar la forma
de una credencial pos-bachillerato o el grado de
maestría)
En el modelo alternativo 'concurrente', el estudiante
simultáneamente aprende una o más asignaturas
académicas y las maneras de enseñarlas, lo que
lleva a combinar el grado de bachillerato con la credencial
docente para calificar como un profesor de las asignaturas
aprendidas.
Existen otros caminos. En algunos países, es
posible recibir capacitación docente mediante el trabajo
en una escuela bajo la responsabilidad de un profesional
experimentado autorizado.
En los Estados Unidos, aproximadamente un tercio de los
nuevos profesores vinieron a través de caminos
alternativos de certificación docente, de acuerdo al
testimonio dado por Emily Feistritzer, la presidenta del National
Center for Alternative Certification y el National Center for
Education Information, a una subcomisión del congreso el
17 de mayo de 2007.
No obstante, muchos caminos alternativos están
afiliados con escuelas, donde los candidatos aún
están matriculados en asignaturas universitarias. Un
componente adicional al estudio universitario es la
capacitación docente comunitaria, con la cual los
estudiantes de docencia se integran a comunidades que les
permiten aplicar lo aprendido en la teoría. La
capacitación docente comunitaria también enfrenta
los prejuicios de sexo, raza y diversidad cultural de los futuros
profesores.
Currículo:
La pregunta sobre qué conocimiento, actitudes,
comportamientos y habilidades deberían poseer los
profesores es tema de gran debate en muchas culturas. Esto es
comprensible, ya que se encomienda a los profesores la
transmisión de las creencias de la sociedad, actitudes y
deontología, además de información, consejos
y sabiduría, y facilitando la obtención de
conocimiento elemental, actitudes y comportamientos que
necesitarán para participar activamente en la sociedad y
economía.
Generalmente, el currículo de la
capacitación docente puede ser analizado en cuatro
principales áreas:
Conocimiento fundamental en de áreas docentes
como filosofía de la educación, historia de la
educación, psicología educativa y
sociología de la educación.Habilidades de evaluación del aprendizaje,
apoyo en el estudio de su idioma, uso de tecnología
para mejorar la enseñanza y el aprendizaje y ayudando
a los estudiantes con necesidades especiales.Contenidos y métodos de conocimiento y
habilidades, a menudo también incluyen maneras de
enseñar y evaluar una asignatura particular, en cuyo
caso esta área puede juntarse con la primera
área. Existe un creciente debate sobre este aspecto,
debido a que ya no es posible saber anticipadamente que tipos
de conocimiento y habilidades necesitarán los pupilos
cuando entren a la vida adulta, se vuelve más
difícil saber que clase de conocimientos y habilidades
deberían poseer los profesores. Se pone énfasis
cada vez más en habilidades "transversales" o
"horizontales" (tales como "aprender a aprender" o
"habilidades sociales", los cuales cortan las ataduras de las
asignaturas tradicionales, y por lo tanto ponen en duda los
métodos tradiciones de diseño del
currículo de capacitación docente (y los
métodos de trabajo en el aula).Práctica docente en la sala de clases o en
alguna otra forma de práctica, usualmente supervisado
y respaldado de alguna manera, aunque no siempre.
Experiencias de campo supervisado:
Observación del campo, incluye presenciar y
participar limitadamente junto al curso bajo la
supervisión del profesor de la clase.Enseñanza a alumnos, incluye un número
de semanas enseñando a un determinado curso bajo la
supervisión del profesor de la clase y un supervisor
(por ejemplo, de la universidad).Pasantía, supervisión de su
enseñanza en su propia clase.
Estas tres áreas reflejan la organización
de la mayoría de los programas de capacitación
docente en Norteamérica (aunque no necesariamente en otra
parte del mundo), cursos, módulos, y otras actividades son
a menudo organizadas para pertenecer a una de las tres
áreas principales de la capacitación docente. La
organización hace los programas más racionales o
lógicos en su estructura, sin embargo, esta
tradición ha sido a veces criticada como artificial y no
representativa de como los profesores realmente realizan su
trabajo. Problemas de la práctica frecuentemente
(quizás usualmente) concierne problemas de materia,
currículo y conocimiento práctico
simultáneamente, y por lo tanto separarlos durante la
capacitación puede resultar poco útil.
Iniciación de los profesores
principiantes:
Enseñar implica el uso de un amplio conocimiento
sobre el tema a enseñar, y otro conjunto de conocimiento
sobre las formas más efectivas de enseñar esa
materia a diferentes tipos de estudiante, por consiguiente
requiere que los profesores asumen un complejo grupo de tareas
cada minuto. Muchos profesores experimentan sus primeros
años laborales como estresantes. El porcentaje de
profesores que no ejercen la profesión después de
de completar su práctica o que la abandonan después
de su primer trabajo, es alto.
A veces se hace una diferencia entre la
iniciación de un profesor a un nuevo colegio (explicando
la visión del colegio, su procedimiento, entre otros), y
la de un profesor principiante a la profesión (proveyendo
el soporte necesario para ayudar al profesor novato a adquirir
una identidad profesional y desarrollar las competencias
básicas que adquirió en la universidad).
Varios países y estados han implementado sistemas
de apoyo a profesores novatos para ayudarlos en sus primeros
años profesionales. Entre los elementos de dicho programa
incluyen:
Mentor: la asignación de un profesor
experimentado a cada profesor novato, especialmente entrenado
como mentor. Puede proveer apoyo profesional y emocional, y
guía. En muchos estados de EE. UU., la
iniciación está imitado a la asignación
de un mentor, pero investigaciones sugieren que, por
sí solo solo, no es suficiente.Una red profesional, para el muto apoyo,
además del aprendizaje por pares.Aporte de expertos en educación (por ejemplo,
para ayudar a los primerizos a relacionar lo aprendido en la
universidad con la realidad escolar).Apoyo para el proceso de autorreflexión (por
ejemplo, a través de la creación de una
revista).
Algunos estudios siguieren que dichos programas pueden:
incrementar la retención de profesores nuevos en la
profesión; aumentar el rendimiento docente, y estimular el
bienestar personal y profesional de los profesores.
Desarrollo profesional continuo:
Debido a que el mundo al que los profesores preparan a
sus estudiantes, cambia rápidamente, y que las habilidades
requeridas evolucionan de igual manera, ningún curso de
capacitación docente puede ser suficiente para preparar a
un profesor para una carrera de 30 o 40 años. El
Desarrollo Profesional Continuo (DPC) es el proceso por el cual
los profesores (como otros profesionales) mejoran sus
competencias y conocimientos, manteniéndose
actualizados.
Varia hasta qué punto las autoridades docentes
apoyan este procesos, como también la efectividad de los
diferentes enfoques. Una investigación cada vez mayor
sugiere que las actividades más efectivas de DPC
son:
Desarrollarse en el tiempo.
Ser colaborativo.
Aprendizaje activo.
Participar de conferencias de profesores.
Asistir a clases de práctica, entrenamiento y
seguimiento.Promover la reflexión.
Animar la experimentación.
Responder a las necesidades docentes.
Garantía de la calidad:
La calidad educativa se relaciona al carácter del
trabajo asumido por el profesor, el cual tiene efectos
significativos en sus estudiantes. Además, quienes pagan
los salarios de los profesores, ya sea a través de
impuestos o pagos mensuales, desean asegurarse que están
recibiendo una buena relación calidad-precio. Por lo que
se busca a menudo herramientas que midan la calidad de individual
de los profesores, de los colegios, o el sistema educativo como
un todo.
En la mayoría de los países, el salario de
los profesores no depende de la calidad percibida de su trabajo.
Sin embargo, algunos países tienen sistemas que
identifican a los mejores profesores, e incrementan su
remuneración de acuerdo a su desempeño. En otras
partes, la valoración del desempeño puede
realizarse con el fin de identificar profesores que necesiten de
capacitación o desarrollo adicional, o, en casos extremos,
aquellos que deban abandonar la profesión.
En algunos países, se requiere que los profesores
soliciten periódicamente sus licencias docentes, y
haciendo esto, prueben que aún tienen las habilidades
necesarias.
La retroalimentación en el desempeño de
los profesores es esencial en muchos estados de EE.UU y colegios
privados, pero toma muchas formas diferentes. Algunos creen que
el enfoque de «no fallos» es satisfactorio, mientras
las debilidades son cuidadosamente identificadas, evaluadas y
luego informadas a los docentes.
Política de capacitación
docente:
El proceso mediante el cual los profesores son
capacitados es objeto de discusión política en
muchos países, reflejo del valor dado por las sociedades y
culturas a la preparación de los jóvenes para la
vida, y el hecho de que los sistemas educaciones consumen
recursos financieros significativos, inversión en donde
los salarios docentes son a menudo el elemento más
caro.
Sin embargo, el grado de control político sobre
la Capacitación Docente varía. En donde la CD
está completamente en manos de las universidades, el
estado puede no tener control directo sobre qué y
cómo se enseña a los candidatos. Esto puede
conducir a anomalías, como futuros profesores aprendiendo
mediante métodos que podrían ser considerados
inapropiados si también se usan en escuelas, o docentes
universitario con poca o ninguna experiencia práctica de
enseñanza en la sala escolar real.
En otros sistemas, la CD puede ser objeto de
prescripción detallada, por ejemplo, el estado puede
especificar que habilidades los profesores deben poseer, o puede
especificar el contenido de los cursos de CD.
En varios estados de EE. UU., el proceso de adquirir los
conocimientos y habilidades pertinentes (cualificación) es
separado del proceso de adquirir el permiso oficial de
enseñar en escuelas públicas (registro o
licenciatura).
La política de cooperación en la
Unión Europea ha conducido a una amplia descripción
de los tipos de atributos que los profesores de estados
pertenecientes a la UE deben poseer: el Common European Principle
for Teacher Competences and Qualifications (Principio europeo
común para las competencias y capacidades
docentes).
http://es.wikipedia.org/wiki/Capacitaci%C3%B3n_docente
Conclusiones
Con la aceleración de los cambios en el
entorno se ha incrementado la necesidad de que la
Gestión de los Recursos Humanos se ubique en el centro
de la gestión de las organizaciones alineada a su
estrategia de desarrollo.La capacitación de los trabajadores ocupa un
lugar trascendental para el logro de las metas
organizacionales y por tanto tiene que estar en el centro de
la atención de los directivos.
Autor:
Licdo. Ángel José Rivas
Rodríguez
2014
 Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente  |